2018.04.23
人事評価制度の必要性について
中邨です。
ここしばらく、
人事評価制度について
お送りしていましたが、
今日で取り敢えず一旦、
終わりにしようと思います。
続きは、
8月に開催予定のセミナーに
盛り込みますので、
ご興味のある方は是非。
さて、今回は、
そもそも、人事評価制度って、
必要なのか？
ということについて、
私の考えをお伝えします。
結論から言いますと、
「状況による」
というのが、私の考えです。
じゃあ、その「状況」って何？
と思いますよね。
私の言う「状況」とは、
「社員の職務能力と給料の水準」
のことです。
これからいうことは、
私も何年か検討してきて、
辿り着いた結論なのですが、
皆さんにシェアしますね。
「しっかりとした人事評価制度が必要だ！」
と叫ぶ、経営者、コンサルタント、研究者などは、
（中小企業ありきで、）
社員の職務能力と給料の水準が
「低い」ことを前提にしゃべっています。
（本人たちはほとんどそれに気付いていない）
「スコア偏重の人事評価などは危険だ！」
と叫ぶ、経営者、コンサルタント、研究者などは、
（大企業ありきで、）
社員の職務能力と給料の水準が
「高い」ことを前提にしゃべっています。
（本人たちはほとんどそれに気付いていない）
で・・・・、私の結論なのですが、
状況が「低い」場合には、
しっかりとしたものを用意し、
社員に開示し、統制・教育する
必要があります。
一方、
状況が「高い」場合には、
ギスギスしたものはやめて、
主体性と創造性を発揮してもらう
必要があります。
しかし、現実は、
完全に逆になっているから、
みんな上手くいかないのです。
「うちにはまだ必要ない。」
と言っちゃう会社ほど、
緻密なものが必要なステージです。
逆に、
そこそこ高い状況にあるのに、
この本質をつかんでいない
コンサルに必要性を説かれて、
なんでもかんでもスコアにして、
社員と会社を壊す場合もあります。
今回は、超重要なことを言いました。
ちょっと、検討してみてください。
では、またメールします。
このページのニュースレターの発行は、メールマガジン形式でおこなっています。ニュースレターを毎回お受け取りになりたい方は、こちらからメルマガ登録をしてください。
なお、秘匿性の高い情報については、このページに掲示されませんので、メルマガ登録をお勧めします。（バックナンバーがすべて揃っていないのはこのためです。）